採用対象を広げて人手不足の解消を目指せる
特定技能外国人を受け入れる企業にとって、最も大きなメリットは、採用対象を海外人材まで広げられることです。少子高齢化や若年層の業界離れによって、日本人だけでは必要な人数を確保しにくい現場が増えています。求人広告を出し続けても応募が集まらない企業にとって、特定技能制度は新しい採用経路になります。
特定技能外国人は、対象分野で働くために必要な技能や日本語能力を試験などで確認された人材です。そのため、まったく知識のない人を採用する場合と比べ、仕事内容を理解してもらいやすく、現場への配置を進めやすい傾向があります。技能実習を良好に修了して特定技能へ移行する人であれば、日本の働き方や生活習慣を経験しているケースも多く、職場になじむまでの負担を抑えられる可能性があります。
また、継続的に採用できる仕組みを整えることで、人手不足による受注制限や営業時間の短縮を防ぎやすくなります。従業員一人ひとりの残業や休日出勤が減れば、既存社員の離職防止にもつながるでしょう。単に不足した人数を補うだけではなく、安定した事業運営を支える人材確保の方法として活用できる点が、企業にとっての大きな魅力です。
業務の標準化と職場環境の改善につながる
外国人材を受け入れる際には、仕事の流れや安全上の注意点を分かりやすく伝える必要があります。そこで作業手順を写真や図で示したり、専門用語を簡単な言葉に置き換えたりすると、これまで担当者の経験だけに頼っていた業務を整理できます。この取り組みは、特定技能外国人だけでなく、日本人の新人や配置転換された社員の教育にも役立ちます。
たとえば、口頭で伝えていた作業をマニュアル化すれば、教える人によって説明内容が変わる問題を減らせます。確認項目を一覧にすることで、作業漏れや認識違いも防ぎやすくなります。外国人材への教育をきっかけに、企業全体の業務品質や安全意識を高められることは、見落とされやすいメリットです。
さらに、異なる文化や考え方を持つ人が加わることで、職場内のコミュニケーションを見直す機会が生まれます。曖昧な指示を避け、相手が理解できたかを確認する習慣が定着すれば、日本人同士の連携も円滑になります。多様な人材が安心して意見を伝えられる環境をつくることは、組織の活性化や新しい発想にもつながります。将来的に外国人顧客への対応や海外との取引を考えている企業にとっては、語学や文化への理解を持つ従業員が社内にいることも強みになるでしょう。
企業の成長につなげるには受け入れ体制が重要
特定技能外国人を採用しただけで、すぐに企業の負担が軽くなるとは限りません。能力を発揮して長く働いてもらうためには、採用前から受け入れ体制を整える必要があります。特定技能1号の受け入れ企業には、仕事や日常生活を支える支援計画を作成し、それに沿った支援を行うことが求められます。自社で対応が難しい場合は、登録支援機関へ支援業務を委託する方法もあります。([法務省][1])
入社後は、次のような対応が重要です。
仕事内容や労働条件を分かりやすく説明する
相談できる担当者を決める
写真や動画を使ったマニュアルを用意する
定期的に面談して困りごとを確認する
日本人従業員にも制度や文化の違いを共有する
特に、給与や勤務時間、住居費などの説明が不十分だと、入社後の認識違いや早期離職につながるおそれがあります。外国人材にも日本人と同様に労働関係法令や社会保険関係法令が適用されるため、公平で適切な雇用管理が欠かせません。([厚生労働省][2])
受け入れを成功させるポイントは、特定技能外国人を一時的な人手として扱わず、会社を支える仲間として育成することです。教育担当者の配置や評価基準を明確にし、努力や成長を正当に認めることで定着しやすくなります。人材不足の解消に加え、教育体制の整備、業務の標準化、職場の多様化まで実現できれば、特定技能外国人の採用は企業の継続的な成長につながるでしょう。”